Het voorstel waar veel langdurig zieke werknemers van schrikken

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met een externe partner.

Na maanden of zelfs bijna twee jaar van re-integreren, gesprekken met de bedrijfsarts en onzekerheid over je gezondheid, krijg je ineens een uitnodiging van je werkgever. Niet om te praten over je herstel, maar over een vaststellingsovereenkomst. Voor veel werknemers komt dat als een verrassing.

Een vaststellingsovereenkomst wordt vaak gebruikt om een dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Maar wat betekent zo'n voorstel eigenlijk als je langdurig ziek bent? Ben je verplicht om akkoord te gaan? En waarom kiezen werkgevers hier steeds vaker voor?

Volgens Jan Pieter Smit, eigenaar van MijnOntslagjurist en dagelijks gespecialiseerd in het beoordelen van vaststellingsovereenkomsten bij ziekte, leven er veel misverstanden over deze situatie.

"Veel mensen denken dat ze na twee jaar ziekte geen keuze meer hebben. Dat is een hardnekkig misverstand. Een vaststellingsovereenkomst is altijd een overeenkomst waar beide partijen vrijwillig mee instemmen."

Twee jaar ziekte is een belangrijk moment

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, hebben zowel de werknemer als de werkgever verschillende wettelijke verplichtingen. Gedurende maximaal 104 weken moet de werkgever in principe het loon doorbetalen en moeten beide partijen zich inzetten voor re-integratie. Dat betekent dat er samen wordt gekeken of terugkeer in de eigen functie of ander passend werk mogelijk is.

Na die twee jaar verandert de situatie. De werkgever kan, als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan, bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Toch kiezen veel werkgevers ervoor om eerst een vaststellingsovereenkomst aan te bieden.

"Voor werkgevers biedt een vaststellingsovereenkomst vaak meer duidelijkheid en snelheid dan een ontslagprocedure via het UWV," legt Smit uit. "Daarnaast kunnen partijen afspraken maken die beter aansluiten bij de persoonlijke situatie van de werknemer."

Waarom kiezen werkgevers voor een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is in veel gevallen een praktische oplossing. De werkgever weet waar hij aan toe is en de werknemer krijgt duidelijkheid over de voorwaarden waaronder het dienstverband eindigt.

Dat betekent echter niet dat het voorstel automatisch gunstig is voor de werknemer.

"Ik zie regelmatig overeenkomsten waarin belangrijke afspraken ontbreken of niet optimaal zijn uitgewerkt. Juist omdat iedere situatie anders is, is maatwerk belangrijk."

Zo kunnen onder andere afspraken worden gemaakt over:

• de einddatum van het dienstverband;
• de transitievergoeding;
• de uitbetaling van openstaande vakantiedagen;
• vrijstelling van werkzaamheden;
• een positief getuigschrift;
• het vervallen van een concurrentiebeding.

Over deze onderdelen kan vaak worden onderhandeld.

Ben je verplicht om te tekenen?

Het korte antwoord is nee.

Een werkgever mag een vaststellingsovereenkomst aanbieden, maar een werknemer hoeft daar niet mee akkoord te gaan. Dat is een belangrijk verschil met een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.

"Een vaststellingsovereenkomst is geen bevel, maar een voorstel. Je mag vragen stellen, wijzigingen voorstellen of besluiten niet akkoord te gaan."

Wie twijfelt, doet er verstandig aan om eerst goed te begrijpen welke gevolgen de afspraken hebben. Zeker wanneer er nog sprake is van ziekte of wanneer een WIA-aanvraag in beeld komt.

De gevolgen reiken soms verder dan het einde van je contract

Veel mensen kijken als eerste naar de vergoeding die in de overeenkomst staat. Volgens Smit is dat lang niet altijd het belangrijkste onderdeel.

"De financiële vergoeding trekt vaak de meeste aandacht, terwijl de juridische formuleringen minstens zo belangrijk zijn."

Bij een vaststellingsovereenkomst kunnen onder meer de volgende onderwerpen een rol spelen:

• de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering;
• de gevolgen voor een WIA-uitkering;
• de opzegtermijn;
• de formulering van de beëindigingsreden;
• afspraken over openstaande verlofdagen;
• pensioenopbouw;
• finale kwijting.

Een kleine wijziging in de tekst kan soms grote gevolgen hebben voor de rechten van een werknemer.

Er bestaan veel misverstanden

In de praktijk hoort Smit regelmatig dezelfde vragen terugkomen.

"Na twee jaar ziekte moet ik tekenen."

Dat klopt niet. Een werknemer bepaalt zelf of hij akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst.

"Mijn werkgever bepaalt de inhoud."

Ook dat is niet juist. Een vaststellingsovereenkomst is een onderhandeling. Afspraken kunnen vaak worden aangepast.

"Ik krijg geen vergoeding meer."

Dat hangt af van de situatie. In veel gevallen ontvangen werknemers nog steeds een transitievergoeding of worden aanvullende afspraken gemaakt.

"Ik moet direct beslissen."

Ook dat hoeft niet. De meeste werkgevers geven werknemers de gelegenheid om de overeenkomst rustig door te nemen. Daarnaast geldt na ondertekening meestal een wettelijke bedenktijd van veertien dagen.

Geen standaarddocument

Hoewel veel vaststellingsovereenkomsten op elkaar lijken, is volgens Smit geen enkele situatie hetzelfde.

"De gezondheid van de werknemer, de fase van de re-integratie, de arbeidsvoorwaarden en de toekomstplannen spelen allemaal een rol. Daarom bestaat er eigenlijk geen standaard vaststellingsovereenkomst."

Juist bij langdurige ziekte kunnen kleine details grote gevolgen hebben. Denk aan de manier waarop de beëindiging is omschreven of de afspraken die zijn gemaakt over de laatste periode van het dienstverband.

Voor werknemers is het daarom verstandig om niet alleen naar de vergoeding te kijken, maar naar het complete pakket aan afspraken.

Zoals Jan Pieter Smit het samenvat: "Een vaststellingsovereenkomst lijkt soms op een eenvoudig document van een paar pagina's. In werkelijkheid bepaalt het vaak hoe de komende maanden of zelfs jaren eruitzien. Dan is het belangrijk dat iedere afspraak klopt."